人力资源的特别性请求绩效治理要差别看待。绩效治理机制一个重要的特点是将组织中的各个工作进行一定的模式设计，相称于保安公司治理中的工作目标（在保安员、大队长量化考察中就是指考察标准），而后依据这个目标设定工作请求，对每一道工作目标跟实现目标的情况设定相应的分数，从而达到量化考察的目标。这个进程的公式大体是：工作内容 工作请求=工作目标量化评比。比方，对娱乐场合保安员进行治理时，工作目标更多的是波及维护娱乐场合治安保险问题。
但这些工作目标就不太实用于保安公司大队长，因为保安大队长的工作重要体现为率领所属大队保安员维护客户单位人员、财物保险及客户单位畸形的生产秩序跟公司领导交办的其余工作任务，假如搬用娱乐场合保安员绩效治理中的工作目标，那么显然不公道。即便是雷同的工作岗位，也会因为时空的不同，硬件设施的不同，工作对象跟环境的不同，导致工作功能不同。另一方面，在保安步队中，人员素质错落不齐，对一局部素质较差或年纪较大的保安员，假如也实用较高的工作标准，事实上很难，但这些人并不能因此而被 ;淘汰 ;掉，因此，假如利用同样的工作方法跟工作请求，那么显然会造成不公平。